Emerson: 4 tiltag der styrker tilknytningen af yngre medarbejdere

Hos Emerson, der udvikler og producerer aktuatorer og systemer til styring af ventiler og tanke på skibe, er kulturen præget af medarbejdere, der fejrer både 25, 30 og 50-års jubilæer. Men selvom flere bliver i virksomheden i mange år, har det været sværere at skabe tilknytning blandt de yngre kolleger.

-De unge manglede noget som kollegerne i deres egen afdeling ikke kunne give dem. Hvis en ung skulle ind i en afdeling, hvor alle de andre var over 50-55 år, var det svært at få dem til at trives, fortæller Annette Bandsholm, HR-Partner hos Emerson.

Tidligere medarbejdere gav udtryk for at savne et socialt fællesskab med andre unge, der stod samme sted i livet, og som de kunne mødes med både i og uden for arbejdstiden.

Derfor igangsatte Emerson en målrettet indsats for at styrke trivslen og tilknytningen af de unge medarbejdere.

-Målet for os har været at skabe en ‘sense of belonging’. Vi vil gerne have, at de unge bliver her og finder et fællesskab på tværs af virksomheden. Så selvom man måske sidder i en afdeling som den eneste unge, så er der jævnaldrende fra andre enheder at gå til frokost med, tale med ved kaffemaskinen eller mødes med til sociale arrangementer, siger Annette Bandsholm.

Er du nysgerrig på, hvad der er vigtigt for de unge på arbejdsmarkedet? Få højaktuel viden om Generation Z lige HER.

Sådan udviklede Emerson et stærkt fællesskab for unge

For Emerson handlede det ikke om at lave store investeringer eller omfattende programmer, men om at skabe tilbud, der var enkle og lette at arrangere, drive og deltage i.

Det begyndte med en workshop i HR-teamet, hvor de første rammer for indsatsen blev udtænkt.

-Som udgangspunkt prøvede vi at finde på tiltag, som kunne ligge i arbejdstiden og i tidsrum, hvor afdelingscheferne kunne undvære de unge mennesker. Det skulle også være noget, der ikke var svært at arrangere eller kostede mange penge, fortæller Annette Bandsholm og fortsætter:

-Efterfølgende indkaldte vi alle medarbejdere under 37 år til en fælles workshop, hvor vi præsenterede rammerne og vores indledende idéer og spurgte ind til, hvad de synes.

Det blev mødt med stor entusiasme og gruppen arbejdede videre med idéerne og kom selv med nye. Det resulterede i en ungegruppe for medarbejdere mellem 17 og 37 år, bygget op omkring fire konkrete tiltag:

HR skabte rammerne, men medarbejderne driver indsatsen

En væsentlig del af konceptet er, at de unge medarbejdere selv står for at drive og planlægge aktiviteter. Et par tovholdere har ansvaret for koordinering, mens HR og ledelsen sikrer de grundlæggende rammer.

Hvis et initiativ mister momentum eller der opstår praktiske udfordringer, hjælper HR med at få det tilbage på sporet ved at indkalde til en workshop, hvor de unge kan få sparring til løsninger.

Med tiden er der også kommet nye initiativer til uden for arbejdstiden, drevet af medarbejdernes private interesser.

-Vi har faktisk oprettet en Facebook-gruppe, så medarbejderne har et forum, hvor de kan planlægge arrangementer udenfor arbejdet. De deltog for eksempel i Nordic Race. De har også lige været afsted på et motorcykeltræf. Og så giver firmaet typisk frokosten eller nogle t-shirts og støtter op om de ting, de laver sammen, fortæller Anette Bandsholm.

Det har gjort ungegruppen til mere end bare et HR-initiativ. Den fungerer i dag som et fællesskab, de unge selv løfter og videreudvikler, med aktiviteter, der tager afsæt i deres fælles interesser og samtidigt styrker sammenholdet på arbejdspladsen.

En indsats for unge blev en gevinst for hele virksomheden

Aktiviteterne i ungegruppen har nu kørt i 1,5 år, og har været en stor succes. Ingen af de yngre medarbejdere er stoppet i perioden og initiativet har samtidig affødt flere positive effekter.

-Vi er omkring 210 medarbejdere, så det er nemt at forsvinde i mængden. Derfor har det været virkelig fedt at lære de andre unge at kende. Så tør man også tage med til sommerfesten og føler sig ikke udenfor, fortæller Stephanie Lykke Andersen, Master Data Analyst og en del af ungegruppen hos Emerson.

Ifølge hende har ungegruppen gjort en stor forskel i hverdagen.

-Det har helt klart styrket det sociale. Det betyder meget at have nogle på sin egen alder, som man kan være ung og lidt fjollet med indimellem og ikke føle, at man altid skal være alvorlig.

De samtaler, de unge fra gruppen får på tværs af afdelinger betyder også, at flere får indsigt i, hvilke muligheder, der ligger i virksomheden på sigt.

-Det har givet en større forståelse for karriereveje her i huset, især blandt nogle af vores lærlinge fra fabrikken. De begynder at tænke, at de måske ikke nødvendigvis skal være i fabrikken hele deres arbejdsliv, men at de for eksempel kan gå efter en rolle som projektleder i vores Project Execution-afdeling, når de er udlært, fortæller Annette Bandsholm.

På den måde er ungegruppen ikke kun blevet et socialt fællesskab, men også en måde at styrke de unges tilknytning til virksomheden og synliggøre interne udviklingsmuligheder.

Læs også: Grundfos: 5 tiltag der giver unge en god start på arbejdspladsen